Abogados Laborales Caracas Venezuela Laboralistas



El Escritorio Jurídico Gutiérrez & Asociados se trata de un grupo de abogados en Derecho del Trabajo  con 20 años de experiencia, quienes brindan los Servicios de Asesoría Empresarial , Corporativa y Particular.

Asesoría en todas las áreas del Derecho Laboral y Social en Venezuela, tanto en el sector público como privado, a personas naturales y jurídicas, patronos o trabajadores, en esta área encontramos:

1. Fuero sindical, maternal y paternal
2. Inamovilidad y estabilidad laboral
3. Cálculo de prestaciones sociales (intereses sobre prestaciones, bono vacacional, utilidades y otros beneficios sociolaborales)
4. Revisión y redacción de contratos laborales
5. Salario y cumplimiento de la obligación de alimentación
6. Trámite de inscripción y solvencia del Seguro Social, BANAVIH, INCES, MINTRA (Solvencia Laboral)

Seguridad y Salud Laboral

Prevención de riesgos laborales; auditoría en material laboral para el cumplimiento de todos lo deberemos formales derivados de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT) y sus Reglamentos; Normas Covenin; Ley Orgánica del Trabajo; Ley de Seguridad Social; Ley para Personas Discapacitadas y en fin todas las leyes sociales que regulan la materia.

1. Análisis y notificación de los riesgos existentes en la empresa
2. Constitución de los Comité de Salud y Seguridad Laboral
3. Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales
4. Delegados de Prevención

Litigios y Procedimientos Administrativos

Asesoría rápida y eficiente al cliente, especialmente tratando de resolver sus problemas en el menor tiempo posible y al menor costo. Asesoría al cliente sobre la forma más adecuada de prevenir litigios o de minimizar el impacto que un litigio podría ocasionar en un momento determinado.

1. Asistencia o representación en Juicios Laborales
2. Asistencia o representación frente a reclamaciones en la Inspectoría del Trabajo
3. Actuaciones en procedimientos de Calificación de Despido, Reenganche y Pago de Salarios Caídos, bien sea en tribunales o inspectoría
4. Asistencia en transacciones laborales en tribunales o inspectoría
5. Asistencia en procedimientos de fiscalización en la sede de la empresa por parte del INPSASEL, Seguro Social, Inspectoría del Trabajo

Es importante destacar que la en la prestación de nuestros servicios, tenemos como política brindarles a todos nuestros clientes un servicio especial, una excelente atención y trato por igual, manteniendo siempre nuestra lealtad, confidencialidad y preservando el secreto profesional. No tenemos limites en nuestra esmerada atención, por ello no asumimos un horario de trabajo, simplemente trabajamos en beneficio de nuestros clientes, por eso, usted siempre tendrá una experiencia satisfactoria con nosotros.

Dirección:

Urb. Altamira Sur, 1ra. Av., Edif. Terepaima, piso 4, Ofic. 401, Caracas Venezuela 1060

Teléfonos:

Oficina: (0212) 263.6274

Fax: (0212) 262.2194

 Abg. Karling Ortega

Movil: (0416) 404.1535

Abg. Luis D. Velasquez

Movil: (0412) 382.8575

E-mail:

abglaboralistas@yahoo.com

Se establece arresto de 6 a 15 meses para el patrono que viole el derecho a huelga, al igual que para el patrono que de manera ilegal e injustificada cierre la fuente de trabajo y desacate una orden de reenganche.

Esta disposición está establecida en el artículo 538 de la siguiente manera:

“El patrono o patrona que desacate la orden de reenganche de un trabajador amparado o trabajadora amparada por fuero sindical o inamovilidad laboral; el que incurra en violación del derecho a huelga, y el que incumpla u obstruya la ejecución de los actos emanados de las autoridades administrativas del trabajo, será penado con arresto policial de seis a quince meses. Esta pena, tratándose de patronos o patronas asociados o asociadas, la sufrirán los instigadores o instigadoras a la infracción, y de no identificarse a éstos o estas, se aplicará a los miembros de la respectiva junta directiva.

El inspector o inspectora del trabajo solicitará la intervención del Ministerio Público a fin del ejercicio de la acción penal correspondiente.

El regreso de la retroactividad de las prestaciones desde 1997 será de cumplimiento inmediato para todas las empresas, independientemente del número de trabajadores a su cargo.

La disposición transitoria segunda de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (Lott), sobre las prestaciones sociales establece que “el tiempo de servicio para el cálculo de las prestacionessociales de los trabajadores activos al momento de la entrada en vigencia de
esta Ley, será el transcurrido a partir del 19 de junio de 1997.

La ley contempla dos días de descanso continuos y remunerados cada semana. La jornada máxima semanal es de 40 horas y la mínima es de 35 horas.

Si el trabajador tiene que laborar en su día de descanso, la empresa deberá
reponer ese día la semana siguiente. En caso de que el servicio prestado sea un
sábado, no implicará cargas económicas especiales para la empresa.

Los domingos, por ser feriado, el trabajador sí tendrá derecho al salario
correspondiente a ese día y con recargo del 50% sobre el salario normal.

Ley Orgánica del Trabajo, artículos 211 al 218

¿Cuáles son los feriados según la LOT?

• Los domingo
• 1° de enero
• Lunes y Martes de Carnaval
• Jueves y Viernes Santo
• 1° de mayo
• 24, 25 y 31 de diciembo
• Los señalados en la Ley de Fiestas Nacionales
• Los que se declaren festivos por el Gobierno Nacional, por los Estados o por las Municipalidades, hasta un límite total de tres (3) por año.
  (LOT, artículo 212)

¿Cuáles son los feriados señalados en la Ley de Fiestas Nacionales?
• 19 de abril, “Declaración de Independencia”
• 24 de junio, “Batalla de Carabobo”
• 5 de julio, “Firma del Acta de Independencia”
• 24 de julio, “Natalicio del Libertador”
• 12 de octubre, “Día de la Resistencia Indígena”
(Ley de Fiestas Nacionales, gaceta oficial n° 29.541 de fecha 22-Junio-1971, artículo primero)

Pago:
Cuando un trabajador preste servicios en día feriado tendrá derecho al salario correspondiente a ese día y además al que le corresponda por razón del trabajo realizado, calculado con un recargo del cincuenta por ciento (50%) sobre el salario ordinario.
(LOT, artículo 154)
Descanso compensatorio:
Cuando un trabajador hubiere prestado servicios en día domingo o en el día que le corresponda su descanso semanal obligatorio, por cuatro (4) o más horas, tendrá derecho a un (1) día completo de salario y de descanso compensatorio; y cuando haya trabajado menos de cuatro (4) horas, tendrá derecho a medio (1/2) día de salario y de descanso compensatorio. Estos descansos compensatorios deben concederse en la semana inmediatamente siguiente al domingo o día de descanso semanal obligatorio en que hubiere trabajado.

Cuando el trabajo se efectúe en los días 1° de enero, jueves y viernes Santos, 1° de mayo y 25 de diciembre, los señalados en la Ley de Fiestas Nacionales y los declarados festivos por los Estados o Municipalidades, no habrá lugar a ese descanso compensatorio, salvo que alguno de estos días coincida con domingo o con su día de descanso semanal.

(LOT, artículo 218)
Cálculo del pago del feriado:

Ejemplo:
Un empleado con un salario mensual de Bsf. 2.000 fue llamado para laborar un día domingo, ¿cuánto se le pagará a final de mes?

Salario normal mensual = 2.000
Salario normal diario = 2.000 / 30 = 66,67
Recargo del 50% = 66,67 x 50% = 33,33
Salario por domingo trabajado = 66,67 + 33,33 = 100

Total salario a pagar a final de mes:
Salario mensual = 2.000
Domingo trabajado = 100
Total salario = 2.100
Salario base
para el cálculo:
Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador por causa del descanso semanal y días feriados, de horas extras y del trabajo nocturno, se tomará como base el salario normal devengado por él, durante la semana respectiva.
(LOT, artículo 144)

Dirección:

Urb. Altamira Sur, 1ra. Av., Edif. Terepaima, piso 4, Ofic.  401, Caracas Venezuela 1060

Teléfonos:

Oficina: (0212) 263.6274

Fax:       (0212) 262.2194

Abg. Karling Ortega

Movil:  (0416) 404.1535

Abg. Luis D. Velasquez

Movil: (0412) 382.8575

E-mail:

abglaboralistas@yahoo.com

La  oferta real y subsiguiente depósito, se encuentra regulada en los artículos 1306 y siguientes del Código Civil, y puede definirse como el mecanismo legal mediante el cual el deudor puede obtener su liberación de alguna obligación, cuando el acreedor rehúsa recibirle el pago.

Enseña la doctrina que la oferta real de pago y depósito son indispensables en aquellas situaciones en el que el deudor pretenda liberarse toda vez que el pago no es sólo una obligación de éste, sino que también constituye un derecho del mismo, pues se considera legítimo su interés en quedar liberado.

En las relaciones regidas por el derecho del trabajo, lo común y usual es que el trabajador por la prestación de sus servicios se constituye en el acreedor, y el patrono en virtud de la contraprestación generada viene a ser el deudor. Visto así, cuando finaliza el contrato de trabajo, el trabajador de conformidad con las normas contenidas en la Ley Laboral, se hace acreedor automáticamente de las prestaciones sociales conforme a su antigüedad, salario y demás conceptos que se le deban como consecuencia de dicho contrato, constituyéndose así el empleador en el deudor de las obligaciones derivadas con ocasión del contrato de trabajo, obligaciones estas “ex-lege” que debe cumplir el patrono por mandato legal, siendo las mismas normas y reglas de orden publico.

En el derecho común, en materia contractual (Compra-venta, permuta, etc), estas obligaciones nacen por el acuerdo de voluntades entre las partes, lo cual constituye la denominada autonomía de la voluntad de las partes, quienes contratan obligándose recíprocamente según lo acordado en su convención, y es aquí donde difiere sutilmente la obligación contractual en materia laboral de la del derecho común, por cuanto si bien es cierto que en materia laboral también debe concurrir esta autonomía de la voluntad, la misma se encuentra mermada en virtud de la naturaleza misma del derecho del trabajo.

Es común que los trabajadores se nieguen a recibir del patrono sus prestaciones sociales por no estar de acuerdo con ellas, ya sea por el monto, tipo de indemnización, o cualquier otra circunstancia, lo que ocasiona a los empleadores un gravamen en la unidad productiva, ya que dicha cantidad de dinero contablemente debe ser colocada en la partida de cuentas por pagar reglón correspondiente a las prestaciones sociales, pero ello solo puede reposar allí un año, por cuanto la Ley de impuesto sobre la Renta así lo prevé, no obstante que ello constituye una rebaja según dicha ley, esto, sin embargo causa un gravamen contable ya que la empresa debe realizar movimientos en sus libros y cuentas, aunado al hecho que por cuanto se supone que tiene el dinero debe la empresa capitalizar el monto de las prestaciones sociales y por tanto al momento de cancelarlas al trabajador deberá hacerlo con los correspondientes intereses, razones que son completamente plausibles para comprender que cualquier patrono realice este tipo de ofertas. Sin embargo, tal como fue indicado anteriormente, el trabajador puede no estar conforme con el monto dinerario que le ha sido consignado, así como los conceptos indicados, lo que conllevaría a una controversia que necesariamente deberá ser dilucida

Respecto al procedimimiento en materia Laboral de acuerdo a la jurisprudencia reiterada de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, respecto a la figura de la oferta real y del depósito, debe entenderse que en materia laboral en caso de que exista un procedimiento de oferta real instaurado por el patrono deudor, sólo debe cumplirse la etapa de jurisdicción voluntaria contemplada en el Código de Procedimiento Civil, obviándose por consiguiente la etapa contenciosa contenida en los artículos 823 y siguientes del citado Código, esto es, con el fin de salvaguardar el derecho que tiene el débil jurídico de intentar por vía del juicio ordinario laboral cualquier posible diferencia relacionada con los elementos que integran ya sea el salario, el preaviso, la antigüedad, horas extraordinarias, pago de días feriados y domingos trabajados, etc., los cuales no pueden ni deben determinarse a través del procedimiento previsto en el Código de Procedimiento Civil, por cuanto no le son propios.

En consecuencia, en materia laboral, si el trabajador oferido rechaza la suma ofrecida, no deberá abrirse la etapa contenciosa y el procedimiento en ese instante deberá fenecer.

Por otro lado, si el trabajador oferido acepta la suma ofrecida, la consecuencia jurídica del procedimiento de oferta real, no será, como sí lo es en materia civil, la liberación del acreedor de la obligación, pues puede el trabajador recibir el monto ofertado, sin que esto se entienda como abandono del derecho que tiene de reclamar posteriormente las diferencias que puedan originarse.

Dirección:

Urb. Altamira Sur, 1ra. Av., Edif. Terepaima, piso 4, Ofic. 401, Caracas Venezuela 1060

Teléfonos:

Oficina: (0212) 263.6274

Fax: (0212) 262.2194

Abg. Karling Ortega

Movil: (0416) 404.1535

Abg. Luis D. Velasquez

Movil: (0412) 382.8575

E-mail:

abglaboralistas@yahoo.com

 La Solvencia Laboral es un documento administrativo que certificar que el patrono honra los derechos laborales y sindicales de los trabajadores, esta solvencia laboral, es un requisito imprescindible para celebrar acuerdos, convenios y contratos, con el Gobierno Nacional.

Requisitos para sacar la solvencia laboral:

Para solicitar la solvencia laboral ante el MINTRA debes tener vigente la solvencia del INCES y la solvencia de BANAVIH. El procedimiento es el siguiente:

1. Ingresa a http://www.mintra.gov.ve/ y haz click en “Solvencia Laboral”.
2. Ingresa usuario y contraseña, luego aceptar.
3. Haz click en la empresa a la cual deseas solicitar la solvencia laboral.
4. Luego haz click en Solvencia laboral, allí se desplegará un menú en donde debes seleccionar “Nueva solicitud”.
5. Completa los datos solicitados y luego Aceptar.
6. Luego de cinco (05) días hábiles ingresa nuevamente al portal y selecciona “Consultar solicitudes”, allí se abrirá una pantalla con todas las solicitudes generadas, verifica en “Estado actual” si dice “Finalizada” procede a imprimir esa pantalla dos veces. En caso de que diga “En proceso” entonces debes esperar unos días mas para volver a consultar.
7. Luego dirígete a la sede del MINTRA de tu localidad con las dos planillas generadas en el paso anterior, copia de la solvencia del seguro social, copia de la solvencia INCES y copia de la solvencia BANAVIH (la que tiene el sello del banco), consigna estos documentos; el funcionario debe indicarte cuando debes ir a retirar las solvencias laborales.

 Dirección:
Urb. Altamira Sur, 1ra. Av., Edif. Terepaima, piso 4, Ofic. 401, Caracas Venezuela 1060
Teléfonos:
Oficina: (0212) 263.6274
Fax: (0212) 262.2194
Abg. Karling Ortega
Movil: (0416) 404.1535
Abg. Luis D. Velasquez
Movil: (0412) 382.8575
E-mail:
abglaboralistas@yahoo.com

La exposición de motivos de la nueva ley, publicada en la Gaceta Oficial 39.668, señala que la definición de conserje “tiene en su raíz etimológica la connotación de esclavo o sirviente”, y en la realidad se han dado relaciones propias de formas contemporáneas de esclavismo.

Se indica que en el Título V, Capítulo 3, de la Ley Orgánica de Trabajo (LOT) de 1997 se colide con disposiciones fundamentales de la Constitución. Así, por ejemplo, allí se indica que los conserjes tienen derecho a un descanso continuo no menor de nueve horas a partir de las diez de la noche, lo que da pie a que algunas juntas de condominio les exijan jornadas laborales de 15 horas diarias.

En la misma Gaceta se anuncia una edición extraordinaria, número 6.024, que contiene la reforma a la LOT por vía Habilitante, que podría estar relacionada con tal señalamiento.

La Ley Especial para la Dignificación de Trabajadoras y Trabajadores Residenciales contiene la prohibición expresa de obligarlos a laborar horas extraordinarias.

Solo una decisión voluntaria del trabajador dará lugar a horas extraordinarias, según los trámites del caso y pagándole lo que establece la ley.

Este personal estará sometido a la jornada diurna de trabajo y fines de semana libres.

Se prohíbe toda forma de despido sin que medie justa causa previamente calificada por la autoridad competente, como establecen las leyes laborales.

“Cuando la relación de trabajo termine por cualquier causa” al trabajador se le debe dar un mínimo de tres meses para la desocupación del inmueble que habita, contado a partir de la fecha cuando se haga efectivo el pago total de las prestaciones y otras deudas laborales.

“En caso de conflicto” sobre el plazo o la desocupación se debe recurrir en primera instancia a procesos de mediación antes de acudir a las instancias judiciales competentes.

Mientras dura la desocupación, el condominio debe contratar un trabajador para que lo supla en sus funciones.

La ley aclara que “en ningún caso podrá realizarse un desalojo forzoso y arbitrario”.

En su artículo 6 la ley indica que el sector de los trabajadores residenciales, y sus familias, se definen como grupo vulnerable, considerado como sujeto especial para el desarrollo de políticas públicas.

Este personal no ejecutará trabajos distintos a la limpieza y aseo de las áreas comunes del inmueble, tareas especializadas, esfuerzos por encima de sus posibilidades físicas, vigilancia del edificio ni labores que impliquen riesgo.

Además, se garantizará protección especial a los trabajadores residenciales considerados adultos mayores.

La ley da un plazo de 60 días, desde su publicación, para la adecuación a estas normas. Ese mismo lapso es lo máximo permitido para que se dicte el reglamento de esta ley. En el reglamento se podrá establecer un límite máximo de área física común asignada a un solo trabajador, ya sea por superficie o por número de unidades habitacionales. De allí que, eventualmente, el patrono deberá contratar un trabajador por cada área física máxima que se determine.

Dirección:

Urb. Altamira Sur, 1ra. Av., Edif. Terepaima, piso 4, Ofic.  401, Caracas Venezuela 1060

Teléfonos:

Oficina: (0212) 263.6274       

 Fax:       (0212) 262.2194

Abg. Karling Ortega

Movil:  (0416) 404.1535  

Abg. Luis D. Velasquez

Movil: (0412) 382.8575

E-mail:

abglaboralistas@yahoo.com

Comités de Salud y Seguridad Laboral (CSSL).

1.- Qué es un Comité de Salud y Seguridad Laboral (CSSL)?

Es un órgano paritario y colegiado de participación, destinado a la consulta y deliberación regular y periódica, de las políticas, programas y actuaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo.

Se trata de una instancia de articulación y participación, en el que concurren de manera paritaria tanto trabajadores como empleadores en condiciones de igualdad, adoptando sus decisiones de forma colegiada, y el cual tiene por objeto la consulta y deliberación regular y periódica, de los asuntos relacionados con la materia de seguridad y salud en el trabajo.

2.- Dónde debe constituirse el Comité de Salud y Seguridad Laboral (CSSL)?

 En todo centro de trabajo, establecimiento o unidad de explotación de las diferentes empresas o instituciones, tanto públicas como privadas, cooperativas u otras formas asociativas comunitarias de carácter productivo o de servicio, que persigan o no fines de lucro, sea cual fuere su naturaleza y número de trabajadores y trabajadoras.

El empleador o empleadora queda obligado a constituir los Comités de Seguridad y Salud Laboral, en todos aquellos sitios o lugares de trabajo donde tienen que acudir y permanecer los trabajadores para prestar sus servicios bajo una relación de dependencia.

 3.- Quiénes son los responsables de constituir el Comité de Salud y Seguridad Laboral (CSSL)?

 La constitución del CSSL es responsabilidad de:

a)      Los delegados o delegadas de prevención, las organizaciones sindicales de trabajadores y de los trabajadores y trabajadoras en general.

b)      Los empleadores o empleadoras, quienes deben participar activamente en su constitución y funcionamiento.

c)      El Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales por medio de sus funcionarios y funcionarias, y de los Inspectores o Inspectoras de Trabajo quienes podrán convocar a las partes a realizar las actuaciones necesarias para su constitución.

4.- Cómo debe estar conformado el Comité de Salud y Seguridad Laboral (CSSL)?

El CSSL estará conformado por los delegados o delegadas de prevención, de una parte, y por el patrono o patrona, o sus representantes, en número igual al de los delegados o delegadas de prevención, de la otra, de conformidad con lo establecido en la siguiente tabla:

 Cuando se elijan los delegados y delegadas de prevención, deberán elegirse simultáneamente cuáles de ellos o ellas integrarán el Comité de Seguridad y Salud Laboral.

A los fines de determinar la cantidad de trabajadores y trabajadoras para calcular el número de integrantes del Comité de Seguridad y Salud Laboral, se deben incluir cada uno de los trabajadores y trabajadoras que laboren en el centro de trabajo, establecimiento o unidad de explotación, sin discriminaciones entre su condición de empleados u obreros o, el tipo de contrato celebrado con éstos, sea a tiempo determinado, a tiempo indeterminado o para una obra determinada

5.- Cómo se constituye el Comité de Salud y Seguridad Laboral (CSSL)?

El CSSL se constituye mediante un acuerdo formal, el cual se realizará por primera y única vez, en un acto formal (a través de un formato elaborado por el INPSASEL), realizado en una reunión de los delegados o delegadas de prevención y los representantes del empleador o empleadora, en la que se aprobará los Estatutos Internos y el Acta Constitutiva del Comité.

Para el acto de constitución se requiere la presencia de todos los representantes de los trabajadores y empleadores en el Comité. De este acto formal se emitirá un Acta Constitutiva y Estatutos que contendrá como mínimo:

1. Lugar, día, fecha y hora de la constitución del Comité
2.  Identificación de las partes que lo integran (nombre, apellido, cédula de identidad e indicación de la parte representada).
3. Denominación.
4. Atribuciones y facultades.
5.  Organización.
6. Normas sobre reuniones.
7.  Modalidades de toma de decisiones.
8. Procedimiento para la reforma del estatuto.
9.  Control social sobre los delegados de prevención
10. El Acta Constitutiva y Estatutos del Comité deberá estar firmada por todos los integrantes del mismo.

6.- Quiénes pueden ser representantes del patrono ante el Comité de Salud y Seguridad Laboral (CSSL)?

El patrono o patrona sólo podrá designar como sus representantes ante el Comité de Seguridad y Salud Laboral a las siguientes personas:

1.  Empleados y empleadas que actúen como representantes del patrono o patrona.
2. Los empleados y empleadas de dirección.
3. Los trabajadores y trabajadoras de confianza, siempre que participen en la administración del negocio o en la supervisión de otros trabajadores y trabajadoras.
4. Cualquier otra persona ajena a la empresa, establecimiento, explotación o faena
5. La designación de los representantes del patrono o patrona ante el Comité de Seguridad y Salud Laboral debe hacerse por escrito, al igual que la aceptación de la misma.

7.- Quiénes NO pueden ser delegados y delegadas de prevención, en representación de los trabajadores y trabajadoras, ante el Comité de Seguridad y Salud Laboral (CSSL)?

1. Las personas que tengan vínculos de consanguinidad o afinidad hasta el cuarto grado, ascendente o colateral, con el patrono o patrona.
2.  La persona que mantenga una unión estable de hecho con el patrono o patrona.
3.  El amigo o amiga íntima del patrono o patrona.

8.- Cuál es el procedimiento para el registro del Comité de Seguridad y Salud Laboral (CSSL)?

El registro del CSSL se realiza ante la Direcciones Estadal de Salud de los Trabajadores (Diresat) del Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL).

Para registrar los Comités es indispensable la presencia de al menos un (1) delegado o delegada de prevención y de un (1) representante del patrono o patrona, y presentar los siguientes requisitos, en originales y copias, dentro de los diez (10) días hábiles posteriores a su constitución:

1. Solicitud en formulario de registro del CSSL (Obligatorio)
2. Número de Identificación Laboral (NIL) del patrono o patrona (Obligatorio)
3. Acuerdo Formal de Constitución del CSSL (Obligatorio) 
4. Libro de Acta para las reuniones del CSSL, debidamente foliado, para ser sellado por la sala de registro de la Diresat.
5. Carta Suscrita por los Integrantes del CSSL.
6. Carta de Designación de los Representantes del Patrono o Patrona ante el CSSL.
7. Carta de Aceptación de los Representantes del patrono o patrona en el CSSL. (Original).
8. Registro Mercantil de la empresa. 
9. Acuerdo Formal de Decisión de Incorporación al CSSL de la empresa beneficiaria y Acta de Asamblea de Trabajadores  (de ser el caso).
10.  Certificado de Registro de los Delegados o Delegadas de Prevención.

Finalmente los integrantes del Comité de Seguridad y Salud Laboral deberán solicitar al Jefe de la Sala de Registro la emisión de un Certificado del Registro del mismo para cada una de las partes.

El funcionario o funcionaria de la Sala de Registro que recibe los recaudos descritos anteriormente, realiza la revisión de estos, verificando que cumplan con todas las exigencias de ley. En caso de observaciones las hará saber por escrito a los miembros del Comité presentantes para que sean subsanadas.

Es importante tomar en cuenta los siguientes aspectos:

1. Una vez constituido el Comité de Seguridad y Salud Laboral, deberá inscribirse ante este registro, presentando la documentación requerida ante la unidad técnico administrativa del Instituto Nacional de Prevención Salud y Seguridad Laborales (INPSASEL) de su jurisdicción.
2. Los Comités de Seguridad y Salud Laboral deberán inscribirse ante este registro dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a su constitución.
3. La inscripción tendrá una vigencia de dos (2) años renovable.
4. Para el momento del registro del CSSL deberán estar presentes, un representante del patrono o patrona y un delegado o delegada de prevención.
5. Se entenderá que no se ha registrado el Comité de Seguridad y Salud Laboral cuando no se encuentre debidamente inscrito dentro del plazo previsto en la Ley.

9.- Cuáles son los requisitos del Libro de Actas del Comité de Seguridad y Salud Laboral (CSSL)?

1. El Libro de Actas debe estar debidamente foliado en número y letra en la parte superior derecha.
2. Se reserva el primer folio para la apertura del Libro de Actas, la cual debe ser realizada por la Unidad Técnico Administrativa del INPSASEL.
3. En los folios siguientes debe trascribirse el Acta Constitutiva del Comité y de elección si fuere el caso, todas las funciones de actividades del Comité de Seguridad y Salud Laboral y estar sellados y firmados por sus integrantes sin presentar enmendaduras.
4. En el Libro de Actas se deben registrar todas las actividades que realice el Comité de Seguridad y Salud Laboral.

Cabe destacar que el CSSL deberá presentar durante los primeros cinco (5) días hábiles de cada mes ante las unidades técnicas-administrativas del INPSASEL (Diresat), el informe de las actividades desarrolladas mediante formulario elaborado, a tal efecto por el INPSASEL; en tal sentido no se requerirá la presentación del Libro de Acta, sólo cuando el funcionario de inspección lo solicite en las actuaciones en los centros de trabajo.

10.- Cuál es la sanción en caso de no constituirse el Comité de Seguridad y Salud Laboral (CSSL)?

La falta de constitución, registro y puesta en funcionamiento del Comité de Seguridad y Salud Laboral, constituye una de las infracciones muy graves que están previstas en el artículo 120 de la LOPCYMAT; omisión que le acarrea al empleador o empleadora sanción de multa de 76 a 100 Unidades Tributarias por cada trabajador expuesto, sin perjuicio de las responsabilidades civiles, penales, administrativas o disciplinarias.

Dirección:

Urb. Altamira Sur, 1ra. Av., Edif. Terepaima, piso 4, Ofic.  401, Caracas Venezuela 1060

Teléfonos:

Oficina: (0212) 263.6274       

 Fax:       (0212) 262.2194

Abg. Karling Ortega

Movil:  (0416) 404.1535  

Abg. Luis D. Velasquez

Movil: (0412) 382.8575

E-mail:

abglaboralistas@yahoo.com